Son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
Son un conjunto de conductas tipo y procedimientos (razonamientos) que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje.
2. ¿Cómo nos damos cuenta de que existen?
- Porque son observables. En la realidad cotidiana del trabajo, e igualmente en situaciones test, las personas ponen en práctica en forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
- Representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas.
3. ¿Cuales han sido los parámetros tradicionales de evaluación de las diferencias de comportamientos entre las personas?
- Los parámetros tradicionales de evaluación han sido: aptitudes (verbal o numérica) y rasgos de personalidad (extroversión). Permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de las tareas específicas.
4. ¿En que se relacionan con las aptitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos y los valores?
- Las competencias se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión. Constituyen una categoría específica de características individuales que también se relacionan con los valores.
- También tienen un carácter “local”, es decir, dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y desarrolladas.
5. Entonces ¿las competencias son aptitudes?
- No, no se reducen a una aptitud, pero no pueden desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes.
6. ¿Y son conocimientos?
- Los conocimientos que pueden aplicarse a una tarea también se diferencian de las competencias porque estas últimas implican una experiencia y un dominio real de la tarea.
7. ¿Cómo se desarrollan?
- Son consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados, integrados entre ellos y de alguna manera automatizados.
- El individuo competente puede demostrar su competencia, pero se le pondrá en aprietos si se le pide que lo verbalice.
8. ¿Son todas igualmente desarrollables?
- No, existe una diferencia entre competencias duras y blandas.
9. ¿Cuales son los pasos necesarios para crear un modelo de competencias?
- Rumbo estratégico: es necesario definir qué capacidades deben crecer o reducirse, o a cuáles proteger. Esto ayuda a identificar las competencias que necesitan los empleados.
- Si el objetivo clave es el cambio organizacional, o si el entorno laboral es especialmente dinámico, lo recomendable es optar por un modelo orientado hacia el futuro.
- Comunicación: la comunicación debe fortalecer la visión, explicar las razones que generaron las iniciativas de cambio y preparar a los empleados (y managers) para el efecto que habrán de tener sobre ellos.
10. ¿Cómo se evalúan?
- Existen varias modalidades de evaluación: entrevista por competencias, psicotécnicos, Assessment Center.
Que es una competencia laboral?
Capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
-La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la funcion productiva.
-La capacidad para transferir los conocimientos habilidades y destrezas ya que posee a otros contextos laborales.
